Aspectos básicos
Concepto:
Según Idalberto Chiavenato (2002), la selección del talento humano consiste en un “proceso mediante el cual una organización elige entre una lista de candidatos, la persona que satisface mejor el criterio exigido para ocupar el cargo disponible, considerando las actuales condiciones del mercado” (p. 111).
Importancia:
La selección es un proceso muy importante porque se escoge la persona idónea para cubrir una plaza vacante dentro de la empresa. Ello va a depender de las necesidades, funcionamiento y crecimiento del éxito o fracaso, así como también del presupuesto con que cuenta la organización.
Selección como proceso de decisión:
En este proceso, se realiza una toma de decisión con respecto a la comparación entre las características exigidas en el puesto de trabajo, con el fin de escoger la o las personas candidatas más idóneas, para luego efectuar el último paso que es la selección definitiva o escogencia para ocupar el puesto vacante. De acuerdo con los modelos de selección de personal, Chiavenato distingue tres:
A. Modelo de colocación: en este modelo la persona candidata es aceptada; es decir, una sola persona candidata para un puesto de trabajo vacante.
B. Modelo de selección: en este modelo existen varias personas candidatas para un solo puesto de trabajo vacante. En este caso, se realiza una comparación de la persona candidata con los requisitos del puesto de trabajo, con el fin de aceptar o rechazar.
C. Modelo de clasificación: este modelo es amplio y situacional. Existen varias personas candidatas para varios puestos de trabajo vacantes; es decir, varias vacantes para cada persona candidata.
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Instrumentos para la selección del
TALENTO HUMANO
Las técnicas de selección proporcionan una rápida muestra del comportamiento de las personas candidatas, información que puede ser profunda y necesaria; lo anterior va a depender de la calidad de las mismas y de las personas profesionales que las utilizan. Las técnicas de selección se agrupan en cuatro categorías:
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Entrevista
Esta categoría sigue siendo una de las más utilizadas en nuestro medio empresarial para obtener información valiosa e intercambiarla para la toma de decisiones. Es un tipo de comunicación interpersonal o conversación directa entre dos personas (personas entrevistadora y persona entrevistada), mediante la cual interactúan, y por medio de ésta se pretende detectar aspectos evidentes que interesan de la persona candidata y la relación con los requerimientos del puesto.
La entrevista es un instrumento sencillo y subjetivo pero a la vez valioso; va a depender de la habilidad de la persona entrevistadora, ya que tiene un margen grande de error en cuanto a que es difícil comparar varias personas candidatas entre sí. Exige entrenamiento por parte de la persona entrevistadora para que ésta no se convierta en entrevistada, así como conocimiento del puesto y las características.
Para aplicar la entrevista se deben tomar en cuenta algunas recomendaciones:
• Crear un clima de confianza
• Realizar preguntas que permitan a la persona entrevistada extenderse (y no interrumpirla mientras responde)
• Disponer de tiempo suficiente para escuchar con atención las respuestas
• La persona entrevistadora debe revisar con antelación el currículo de la persona entrevistada
• La persona que va a realizar la entrevista debe tomar en cuenta el día, hora y lugar de la entrevista.
• Por último, la persona que entrevista debe ser cordial, agradecer por el tiempo y ofrecer sus servicios a la empresa.
Existen los siguientes tipos de entrevistas, presione el siguiente botón para conocerlos:
Pruebas de conocimiento
o de capacidad
Este tipo de pruebas son herramientas muy importantes, ya que permiten evaluar la afinidad entre las personas solicitantes y los requerimientos técnicos del puesto (desempeño), tomando en cuenta la filosofía y cultura organizacional. Además, evalúa el grado de conocimiento general y específico. Por otro lado, tratan de medir el grado de habilidad para ciertas tareas, como por ejemplo: operador de maquinaria, contabilidad, manejo de la computadora y del inglés, entre otros.
Dichas pruebas se pueden clasificar con base en:
• Aplicación (orales y escritas o de realización)
• Alcance (generales o específicas)
• Organización (tradicionales u objetivas)
Pruebas psicométricas
La psicometría es una rama de la Psicología que se ocupa de cuestiones relacionadas con la medición de aspectos psicológicos; es decir, la conducta de la persona, como rasgos de personalidad (reacciones), habilidades, conocimiento, actitud, capacidad mental, entre otros.
Las pruebas psicométricas son medidas objetivas y generalizadas que evalúan a través de un test cualidades, conducta, personalidad, comportamiento o aptitud de la persona candidata a un puesto; además, se realizan descripciones y comparaciones en el desempeño de una persona con respecto a otra, haciendo uso de muestras estadísticas de comparación. Algunos tipos de pruebas son:
Pruebas de personalidad
Las pruebas de personalidad señalan algunos puntos de las características superficiales de las personas candidatas como por ejemplo el carácter (rasgos adquiridos) y el temperamento (rasgos innatos). Con respecto a la personalidad, son características marcadas que distinguen a una persona de las demás: equilibrio, frustraciones, interés, motivación, entre otras.
A estas pruebas se les conoce con el nombre de psicodiagnósticas, ya que señalan rasgos generales de la personalidad y se clasifican en:
• Expresivas: estas pruebas miden la expresión corporal como por ejemplo PMK (psicodiagnóstico miocinético).
• Proyectivas: miden la proyección de la personalidad como por ejemplo: psicodiagnóstico de Rorschach, prueba de percepción temática, árbol de Roch, Figura humana de Machover y de Szondi, entre otros. Por lo general, son pruebas específicas cuando investigan determinados rasgos de la personalidad (equilibrio emocional, frustraciones, intereses, motivación y ansiedad).
• Inventarios: son pruebas estandarizadas; tienen su propio procedimiento de aplicación, codificación e interpretación. Con estos tipos de pruebas se requiere la presencia de una persona profesional en Psicología para la aplicación e interpretación.
Proceso de selección de
TALENTO HUMANO
La selección del talento humano se realiza tomando en consideración los siguientes aspectos:
Importancia de la responsabilidad en la selección del
TALENTO HUMANO
El proceso de selección del talento humano es un proceso importante dentro de las organizaciones. La responsabilidad no concluye únicamente en la incorporación de la persona candidata; es decir, va más allá de la primera evaluación del desempeño que se le realiza a la persona colaboradora.
La finalidad es escoger responsable y oportunamente, la persona más adecuada e idónea para el puesto que está ofreciendo la empresa con base en sus necesidades; no siempre la persona candidata más adecuada es quien obtenga las mejores calificaciones.
Para cumplir con la responsabilidad en este proceso, es necesario que las decisiones que se tomen estén fundamentadas sobre técnicas estructuradas, cumpliendo con un procedimiento que permita buscar nuevas personas candidatas, evaluar sus potencialidades físicas y mentales, así como la aptitud y actitud en el trabajo.
El proceso de selección no sólo depende del que se tenga instaurado en la organización, sino también por el tipo y nivel del puesto que deba ocuparse, así como el costo que se tenga destinado para esta actividad y la responsabilidad tanto para elegir la persona candidata como la que queda eliminada por no calificar.
En algunas empresas y particularmente para algunos puestos de trabajo, la selección de personas colaboradoras se realiza con éxito, efectuando solamente una entrevista y un examen médico, en tanto que para otros puestos pueden ser necesarias varias entrevistas, test, investigaciones elaboradas para otros puestos, exámenes médicos, entre otros.
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